业务背景

当纳利集团是一家具有150 年历史的全球领先的多渠道商业沟通服务和市场解决方案提供商。当纳利亚洲总部位于上海，亚洲区拥有超过1 万员工规模，在亚洲拥有9 座工厂、9 处服务中心、3 个新品开发中心及2 个书刊技术中心。

当纳利亚洲立足于具有优势的印刷服务和电子消费品包装业务， 产品延伸至生活方方面面，客户覆盖各行各业。于此同时，当纳利正不断开拓新兴业务即市场服务。市场服务业务模块是基于当纳利本身在物流管理行业的沉淀, 将服务向网页设计、客户交付等前端发展， 以终为始地向客户提供综合性解决方案。

招聘需求

✚ 收集需求

当纳利在收集招聘需求时由点到面，根据业务目标考虑人力规划， 收集每个业务部门的招聘需求，随即分析和归纳明年人员整体招聘趋势。

✚ 诊断需求

收集招聘需求后，通过业务中短期战略定位，进一步对招聘需求进行诊断, 比对业务需要增长的目标 vs. 人均产出和人力成本。如果关联性不强，我们会和业务部门讨论新增人头需求的必要性，确认最终的招聘需求以保证达到公司人力效用的最大化。

渠道使用及优化

当纳利认为，渠道用得深、用得准的关键在于三点：第一是对渠道特性的把脉。第二是对渠道使用深度的衡量指标。第三是招聘人员的核心能力提升。

✚ 渠道特性把脉―“深度研究，深入使用”

要想把渠道用得好，必须因地制宜地深入使用渠道。当纳利在引进新的渠道时，会对渠道进行深度了解，除了渠道本身优势、还要掌握该渠道针对的岗位的特定性。比如，传统招聘网站如前程无忧、智联等，对通用类的专业级岗位很有用；而对于经理级别的岗位，领英的精准搜索功能，更有助于定向在目标公司里挖掘潜在的被动人才。

对招聘渠道/ 平台用好用足的前提是理解需求和找对目标人群。以校园招聘和微信平台的使用为例：在校园招聘中，当纳利是根据不同的人才需求以始为终地选择不同的渠道。例如，针对technical（技术岗位）有“彩虹项目”；针对professional （专业人员）有管培生项目； 针对管理类经理级岗位有亚洲领导力孵化项目；除此之外，当纳利还通过校企合作项目建立战略性的长期校园关系，可持续性的扩充年轻高潜的人才管道。

在微信招聘公众号使用方面，目前当纳利设置了两个平台，一个是蓝领平台一个是白领平台，对触达人群进行了定向区分。针对不同人群的特性，宣传和推广的方式也大有不同。

✚ 渠道使用深度衡量―“落地执行，定期复盘”

招聘渠道使用效果一定用数据来说话。当纳利每月有Recruitment Metrics Dashboard，追踪各个渠道使用情况。在今年，一项重要的目标是降低猎头渠道使用，提升经理级别的直招比例。那么重点就在使用领英直招的推动，在一系列相关数据来回顾和不断改善：招聘专员主动发出站内信的数量(InMail)、站内信(InMail) 的接受率、进入终面的候选人比例、最终成功入职比例等。

通过一系列的衡量指标，也反映了COE 制定的战略布局是否落地执行且富有成效。通过每月的追踪和复盘，锁定问题并及时调整。

✚ 提升招聘人员能力和意愿

当纳利认为，招聘人员自身的搜索能力对渠道能否最终成效起到至关重要的作用，主要从招聘人员对招聘渠道的学习力、行业洞见的敏锐度、搜索技能和主动搜索意愿度四个方面进行考量。

COE 团队自行开发了一套定制化的搜索技能培训课程，并以工作坊形式落地，帮助招聘人员提升人才搜索技巧，把直招做得更有趣更有效。

战略招聘：前瞻性的人才地图项目
（Talent Mapping）

✚ Why-项目背景：

传统的招聘始于业务提出具体的招聘需求且人头批准后，HR 开启招聘流程以填补空缺。在当纳利，从人才供应链的角度出发，针对公司核心的关键岗位，以盘点内部继任者的同时，会预见性地进行外部人才库的搭建，以达到造血和输血的双重活水机制。人才地图项目在此背景下孕育而生，也是COE 以自主的搜索方式直接完成。

✚ What-人才地图内容：

聚焦关键岗位：针对当纳利经理级别及以上的核心岗位。

放眼组织洞见：通过匹配目标公司，以社交平台、招聘网站和内部推荐等多渠道并联的方式，获取竞争公司的核心团队组织架构配置及核心岗位的薪酬水平等关键信息。对于正在进行组织能力升级或者组织转型的业务而言，确有价值。

✚ How-效果：

时间效率：提前做好关键岗位人才储备，在出现空岗时，快速填补空缺。

经济成本：降低此类岗位过往依赖猎头招聘而花费的成本。

来源：智享会《第四届招聘渠道有效性与招聘成本调研报告》

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